职业发展管理制度
随着社会一步步向前发展，很多情况下我们都会接触到制度，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是小编为大家整理的职业发展管理制度，欢迎大家分享。
第一章 总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于住总房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。
第二条 目的
公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源,特制定本办法来规划::公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展。
第三条 原则
员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
(一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
(二)长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
(三)动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的'变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章 发展通道
第四条 公司鼓励员工专精所长,为不同类型人员提供平等晋升机会,给予员工充分的发展空间。
第五条 根据公司各岗位工作性质的不同,设立六个职系。即:管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
(一)管理职系:适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工,即副部长/副主任级以上管理人员。
(二)技术职系:适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。
(三)销售营销职系:适用于营销策划人员与销售人员。
(四)财会职系:适用于从事财务类工作的人员。
(五)行政事务职系:适用于从事行政事务工作的人员。
(六)工勤职系:适用于技术工人。
第六条 每一职系对应一种员工职业发展通道,随着员工技能与绩效的提升,员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
第七条 员工发展通道转换
(一)考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣,员工在不同通道之间有转换机会,但必须符合各职系相应职务任职条件,经过经理办公会讨论通过后,由人力资源部备案并通知本人。
(二)如果员工的岗位发生变动,其级别根据新岗位确定。
第八条 确定新进员工级别
公司新进员工,人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别,试用期满后,直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见,经公司总经理办公会讨论后决定,人力资源部将讨论结果通知本人。
第三章 组织和管理
第九条 公司帮助员工实现职业发展,并引导员工向与公司需要相符的方向发展:
(一)公司成立员工职业辅导委员会,由部门主要领导(正副职)组成。
(二)部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门的领导为辅导人。
(三)辅导人要帮助员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景,分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业发展规划表》,包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善。职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后,与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。
(四)在下一年度职业发展目标与方向制定之后,职业发展辅导人起到跟进作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。
(五)人力资源部负责职业辅导委员会运作,每年召开一至两次会议,跟踪督促员工职业辅导工作,同部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。
(六)员工的职业发展主要包含以下几个方面:
1.成长策略:在现职中发展,学习更多的专业知识并承担更多的责任。
2.缩减策略:在现职中减少部分业务与责任。
3.多样化策略:除现职外兼任其他任务。
4.整合策略:转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务。
5.转向策略:减少现职业务,逐渐转向其他不同的业务领域。
第十条 建立完善合理的晋升制度,保证员工在各条通道上公平竞争,顺利发展。
(一)公司遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任
心的能人担任重要的责任。
(二)公司将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通,让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别,而是按照公司组织目标与事业机会的要求,依据制度及甄别程序进行晋升。
(四)保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的干部制度。
第十一条 员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称与员工绩效表现,对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象,对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。
第十二条 各类人员均须按照年度考核结果进行级别晋升或降级。
(一) 晋升条件(满足以下条件之一即可):
1.连续两年内考核结果为一'优'一'良'或以上;
2.连续三年年度考核结果为'良'。
注:每晋升一次便重新开始计算。
(二)降职条件(满足下列条件之一即可):
1.年度考核结果为'不合格';
2.连续两年年度考核结果为'基本合格'。
第十三条 建立职业发展档案。
职业发展档案包括职业发展规划表,能力开发需求表(表格见附件)以及考核结果记录,其作用分列如下:
(一)每次培训情况记录在《能力开发需求表》中。
(二)晋升、晋级记录在《职业发展规划表》中。
第十四条 考核结果记录存档,以作为对职业发展制度调整的依据。人力资源部负责组织员工级别升降,并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果汇集整理,列出满足晋升条件的员工,报经理办公会讨论通过后,确定员工职级,并将结果通知到本人。
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