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薪酬制度制定
在现在的社会生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的薪酬制度制定，欢迎大家分享。
薪酬制度制定1
企业薪酬管理制度的制定，不仅能够满足员工的需求，而且还能有效的激励员工，提高员工的工作效率，但是很多企业在薪酬管理制度制定后并不能得到员工的认同，员工对它的排斥让那个它不能正常实施。那么，如何建立让员工信服的薪酬管理制度呢?
一、胜任危机管理。
目前，企业所面对的外部环境中的不可控因素越来越多，有时难免会形成突如其来的危机。危机管理，已经成为人力资源管理面临的新课题。，树立危机意识，练就处理危机的能力，可以在关键时刻向员工证明管理者的价值。比如：当企业面临经济危机，员工人心惶惶、担忧自身待遇受损甚至饭碗不保时，人力资源管理团队如果能够巧妙获取内外部资源并灵活加以运用，在最艰难时刻也能坚守承诺，帮助企业走出困境，那么，人力资源管理团队就在员工心中树立了良好可靠的形象。当企业再次陷入危机时，更多的员工就会抱着信任的态度，与企业并肩作战，共渡难关。
二、边缘薪酬激励。
核心薪酬是我们常说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬，如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么温暖人心，要么热情洋溢、人情味十足，令员工对企业的认同感、归属感大大增加。相关推荐：设计科学薪酬管理制度的`“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度
三、增强沟通交流。
大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈井解决。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公开可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素：而开放相关的薪资信息，使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。
四、参与薪酬管理。
让员工参与管理的提法早已出现，这里强调的是如何让员工参与薪酬管理。员工参与薪酬管理相关制度建设的过程本身，就是针对薪酬问题进行良好沟通的机会，员工从自身角度提出的建议，将会有助于未来实行的薪酬制度能切实满足员工的需求。这样，参与薪酬管理加深了员工对于薪酬制度的理解，从而促进了管理者与员工之间的相互信任。
薪酬制度制定2
制定企业薪酬管理制度的基本依据：
(1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。
(2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。
(3)了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
(4)掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。
(5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。
(6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。
(7)掌握该企业的.财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。
(8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。
总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。
制定企业薪酬管理制度的基本步骤：
(1)单项工资管理制度制定的基本程序
①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等
②明确界定单项工资制度的作用对象和范围
③明确工资支付与计算标准
④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
(2)岗位工资或能力工资的制定程序
①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额
②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则
③岗位分析与评价或对员工进行能力评价
④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级
⑤工资调查与结果分析
⑥了解该企业财务支付能力
⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准
⑧确定每个工资等级之间的工资差距
⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度
⑩确定工资等级之间的重叠部分大小
衡量薪酬制度的三项标准：
(1)员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能以接受
(2)员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚
(3)员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。
薪酬制度制定3
薪酬制度的建立和调整，是企业领导人需要不断学习的一门技能，完善的薪酬标准体现的是领导者的管理艺术。科学和有效成为评定薪酬制度是否合理的标准，也是企业领导者在制定制度时的依据和技巧。
那么，企业如何制定让员工满意且符合企业发展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科学的调薪基础。所谓科学，就是需要企业有明确的薪酬依据和标准，从企业实践的角度来说，就是建立薪酬体系的价值链条，分别从人工成本与企业销售额、薪酬策略与企业战略和 人才市场供需状况、员工薪资的价值源与调薪规则、法律方面附加规则四个方面制定合理的薪酬价值链。
其次要有清晰明确的方案和规定，一方面可以有效避免企业陷入调整薪酬时的尴尬境地，在提高员工的满意度的同时，激励员工创造更好的企业绩效;另一方面也可以从法律上进行强行规定和保护，避免不必要的.法律纠纷。
最后是要提高企业的薪酬管理艺术。管理是学问，更是艺术，许多薪酬问题都会受到“人情”因素的影响，因此，单单懂学问是不够的，管理者还要懂艺术、知人情。在制定和调整薪酬制度前，管理者就需要进行必要的前期沟通，了解员工的需求和意愿，作为基础数据以便后期研究讨论。
接下来就需要中层领导进行会议沟通，根据公司发展状况和员工意愿，商讨合理的薪酬标准和评估方案。最后，还需要将会议结果，即最终方案形成书面报告，不仅使企业上下各个层面得到明确的反馈，同时还能提升相关人员的重视程度，避免出现问题。同时，企业还需要设立有效的投诉渠道，引导员工不满，而不是任其发泄，以免出现恶性循环。
总之，管理是科学，也是艺术。薪酬管理是管理环节中的重要一环，更加需要兼顾科学和艺术，实现员工与老板的皆大欢喜。
薪酬制度制定4
对于企业每个员工来说，除了工作岗位之外，薪酬的重要性是不言而喻的，而HR所面对的问题就是要将薪酬制度设计好，这样才能让企业员工往更好的方向发展。
在企业当中还有非常重要的销售团队，需要通过薪酬的激励才能让他们保持旺盛的战斗力，除了借助薪酬制度设计工具模板之外，还需要从实际情况入手，接下来就为大家分析一下如何实现对销售人员的激励，完善其薪酬制度的设计？
制定销售人员的薪酬制度是有方法可循的，我们可以从三方面着手：
第一，合理设计薪酬水平；
第二，合理设计薪酬结构；
第三，制定考核与激励机制。
我们先进行销售人员薪酬水平的设计。合理设计销售人员的薪酬水平，可以从以下两方面来做到：
第一，在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；调查竞争对手的销售人员薪酬情况；调查区域间薪酬水平差异情况；了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。
第二，在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。我们要做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；而外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
做好了薪酬水平设计，接下来就是合理设计薪酬结构。
我们从以下两方面去着手：
第一，制定薪酬结构的策略。销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。无论何种薪酬结构策略，我们都应该做到让薪酬结构策略为企业效益最优化而服务。
第二，明确薪酬结构的内容。广义的薪酬分为外部薪酬和内部薪酬。外部薪酬，即是货币薪酬，包括固定薪酬和业绩薪酬两部分。其中，固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。内部薪酬主要体现在：员工个人发展、工作环境、职业培训、挑战性工作等。内部薪酬通常能起到激励员工、吸引并留住人才的关键作用。强调一点的是，绩效工资和业绩提成是销售人员薪酬结构中的两大重要内容。
合理设计薪酬结构之后，最后还要制定考核和激励机制。
我们可以从两方面着手：
第一，优化绩效考核制度：以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；科学制定考核目标，量化与细分目标；合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
第二，善用薪酬激励：做好外部激励，提升薪酬水平；做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
最后，将这几部分的导图串在一起。就形成了“制定销售人员薪酬制度”完整的方法流程。
最后将短期激励和长期激励相结合
怎样才能让员工发挥出最好的能力与干劲是很多企业HR都会考虑的事情，因此在制订薪酬制度的时候需要注意将短期激励与长期激励相结合。现下，对销售团队的激励，大多企业往往只考虑到了短期的强劲激励，虽然短期内可以取得立竿见影的效果，但是从企业长远的战略发展、后期的'留人、以及销售队伍的稳定都是不利的，需要企业实施有技巧性的长期激励，使得其与短期激励的有效结合，让更多的销售人员拥有企业的主人翁意识，避免因为短期的利己行为而做出损害企业长远发展的事情。
此外，企业也需要建立有效的评价机制和约束机制，以及注重对销售人员职业生涯规划的制定，使得通常定义中短期职业生涯的销售人员，也能够有不错的长远发展机会和空间，以更好地激励和约束企业销售人员和销售团队，为企业提供更加稳定的销售队伍和人才储备的同时，为企业创造更大的利润和价值，促进企业发展。
薪酬制度制定5
在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。
无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点：
一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；
二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
同时其不足也比较明显：
一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎；
二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。
基于绩效的薪资模式有明显的优点：
一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；
二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；
三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：
第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才；
第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人”的现象还是普遍存在的，管理者的打分的.尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；
第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。
如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。
基于市场的薪资模式的优点有两个方面：
一，企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才；
二，企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；
三，参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。
其不足也很明显：
一，市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持，否则难以支付和保持市场高位的薪资水平；
二、员工要非常了解市场薪资水平，才能认同市场薪资体系，因此，这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；
三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。
在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般过程。
首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设计过程中要考虑整体的稳定性，是薪酬改革成功的重要基础。
其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比如企业中有贡献的老员工，原有的薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。
那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级，高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例，总体上说职位越高，浮动部分越大。同时要考虑职位的特点，是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪资结构。
那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题，薪资应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？绩效考核的结果如何运用，和薪资如何挂钩？公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位？如何调薪，什么时候调薪，升降的标准？奖金的计算方法，发放时间？等等这些，将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现，使企业的薪酬管理更加规范。
由于各个企业的基础不同，在设计和实施中一定要结合企业的承受能力，包括人工成本及来自内部人员的压力，适当的把握调整的力度，对于国企来说，更是要宁可力度小一些，也要保证改革的成功实施。总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战略和市场动态的变化，及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战，要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，制定适合自身的薪酬制度，需要企业家们不断学习，勇于探索；为提高效率，少犯错误，企业应该和管理顾问公司紧密合作，共同努力。